Emploi : tout sur la clause de non-concurrence

Publié le par Nicolas BOISVILLIERS

La clause de non-concurrence revêt parfois un caractère central au sein du contrat de travail, et ce d’autant plus lorsque votre métier et/ou activité est/sont spécialisé(s). Quelles sont les conditions de validité et de forme de celle-ci ? Quelle est la jurisprudence applicable est la matière ? Comment lever une clause de non-concurrence ?

 

La clause de non concurrence a pour objet d’éviter que le salarié ne porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur de par ses nouvelles fonctions. Une clause qui, aujourd’hui, bénéficie d’une importante jurisprudence et d’un formalisme stricte. Objectif : protéger tant le salarié que l’ex employeur.

 

Conditions de validité et de forme

 

Pour être légale, la clause doit supporter un certain formalisme. En effet, non prévue par le Code du travail, la clause de non-concurrence ne se présume pas. Elle doit ainsi être prévue par le contrat de travail :

> de manière initiale (à la signature du contrat),

> via l’ajout d’un avenant,

> via la convention collective applicable (qui doit être opposable au salarié).

 

A noter enfin que, même non prévue par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation de non-concurrence peut être convenue entre l’employeur et le salarié au moment de la rupture du contrat de travail.

 

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[Les clauses de non-concurrence font désormais l’objet d’un formalisme très poussé]

 

De même, depuis les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 10 juillet 2002, l’ajout d’une telle clause impose 5 conditions cumulatives afin de demeurer licite. A savoir qu’elle doit être :

 

> indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : en d’autres termes, il faut qu'il existe un risque réel pour l'entreprise (perte de l'exclusivité d'un savoir-faire ou bien encore détournement de clientèle),

 

> limitée dans le temps : aucune durée maximale n’est prévue par la loi ou la jurisprudence, seules les conventions collectives le peuvent. A ce jour, ces dernières adoptent en général une durée de 1 à 3 ans,

 

> limitée dans l’espace : l’étendue de la limite s’apprécie au cas par cas au regard de l’activité de l’entreprise, son implantation, le poste de l’ex salarié… Le critère majeur est celui de la possibilité pour le salarié de retrouver un emploi sans concurrencer l’entreprise,

 

> adaptée aux spécificités de l’emploi du salarié : il s’agit là principalement de limiter la clause à un secteur d’activité, le salarié devant être capable de retrouver un emploi conforme à sa formation et son expérience professionnelle (1),

 

> assortie d’une contrepartie financière : le montant s’apprécie lui aussi au cas par cas. Celui-ci ne doit cependant pas être dérisoire. De manière générale, l’indemnité est comprise entre un tiers et deux tiers du salaire brut mensuel. Enfin, cette indemnité est due, peu importe le motif de la rupture du contrat (faute grave ou démission du salarié), même si celle-ci peut être minorée (2).

 

Clause de non-concurrence et clauses similaires

 

Parce que le droit du travail regorge de clauses en tout genre, attention à ne pas confondre celles-ci avec la clause de non-concurrence :

> obligation de loyauté : issue de l'article 1134 du Code Civil, elle s'applique pendant la durée du contrat de travail, contrairement à la clause de non-concurrence,

> clause d’exclusivité : elle interdit au salarié de cumuler un autre emploi pendant la durée de son contrat de travail,

> clause de non démarchage : interdit à l'ex-salarié de démarcher la clientèle de son ancien employeur, tout en le laissant libre de le concurrencer,

> secret professionnel : interdiction faite à certains professionnels de révéler ce qu’ils ont appris dans le cadre leur profession.

 

clause_non_concurrence_sign.jpg [La clause de non-concurrence ne se présume pas, elle doit être explicitée]

 

Une jurisprudence dense sur le sujet

La liberté d’action de la clause appliquée à la diversité des situations contractuelles implique une jurisprudence dense et riche. En définitive, l'appréciation du caractère abusif (ou non) de la clause relève du pouvoir souverain des juges du fond. A ce titre, ces derniers ont su définir progressivement le champ d’application de cette clause :

> le délai de renonciation à la clause de non-concurrence court à compter de la date de signification de la rupture,

> le contrat de travail doit stipuler si oui ou non la clause est applicable durant la période d’essai du salarié (3),

> l'employeur ne peut renoncer unilatéralement à son exécution que lorsque le contrat de travail le prévoit,

>  la renonciation à l'application de la clause de non-concurrence doit être explicite,

> la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ouvre droit à congés payés (4),

> seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause de non concurrence (5),

> l'employeur peut lever la clause dans le délai indiqué par le contrat de travail ou la convention collective ou, à défaut, dans un délai "raisonnable" (un mois le plus souvent).

 

En cas de non respect de la clause

Comme tout élément du contrat de travail, les parties prenantes s’engagent à en respecter les termes selon le principe de force exécutoire du contrat. Dès lors, que se passe-t-il en cas de non respect de la clause de non-concurrence ?

> l'employé exerce chez un concurrent avant que la clause ne soit levée : celui n’a plus droit à l’indemnité compensatrice. L'employeur peut même demander le remboursement des sommes déjà perçues. En cas de préjudice avéré envers l’ex employeur, ce dernier peut également prétendre au versement de dommages et intérêts, à la cessation de la nouvelle activité du salarié (le nouvel employeur devra donc le licencier), voire à la condamnation solidaire du nouvel employeur (si celui-ci a eu connaissance de ladite clause).

> l’ancien employeur ne respecte pas les termes de la clause : si la contrepartie financière est dérisoire ou non versée, la clause peut être déclarée nulle par le Conseil de Prud’hommes. Si l’étendue de l’obligation est excessive (dans le temps, l’espace ou le secteur d’activité), alors la clause peut être déclarée nulle ou réduite. Dans tous les cas, si le salarié a respecté les conditions de la clause, il peut prétendre à des dommages et intérêts.

 

Dans tous les cas, les conseils de Prud’hommes sont très attentifs aux clauses portant atteinte à la liberté du travail des salariés. Les clauses de non-concurrence sont généralement étudiées avec beaucoup de soin et la jurisprudence se porte plutôt en faveur des employés.

Exemple de clause de non-concurrence :

« Compte tenu des fonctions exercées par le salarié qui sera amené à prendre connaissance du savoir-faire, des secrets et des études de l'entreprise, il s'interdit, en cas de cessation du présent contrat, postérieurement à la période d'essai, d'entrer au service d'une entreprise susceptible de concurrencer la société et de s'intéresser directement ou indirectement à une telle entreprise. Cette interdiction de concurrence est limitée à une période de trois ans commençant à courir le jour de la cessation effective du contrat; elle couvre Paris et les départements limitrophes et toutes activités dans le domaine de l'informatique liée à la bancassurance. L’entreprise pourra réduire la durée de l'interdiction de concurrence; pendant toute la durée elle versera chaque mois une indemnité égale à x % de la moyenne mensuelle des rémunérations brutes touchées durant les douze précédents la rupture de son contrat de travail. »

(1) Cour de cassation, chambre sociale, 10/01/85, pourvoi n° 82-43.497 / Cour de cassation, chambre sociale, 20/01/99, pourvoi n° 96-45.669.

 

(2) Cour de cassation, chambre sociale, 19/07/88, pourvoi n° 85-43.719 / Cour de cassation, chambre sociale, 26/05/88, pourvoi n° 85-45.074.

 

(3) Cour de cassation, chambre sociale, 22/06/94, pourvoi n°91-41.773.

 

(4) Cour de cassation, chambre sociale, 23/06/10.

 

(5) Cour de cassation, chambre sociale, 25/01/06, pourvoi n°04-43.646.

Publié dans Emploi et formation

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Convention.fr 10/06/2016 10:59

En cas de non respect d'une des conditions, la cause deviendra nulle et et entraînera le paiement de dommages et intérêts au profit du salarié.